Goodbye Yellow Brick Road?
Si usted recuerda el estampido sónico de los primeros “más rápido que la velocidad del sonido” vuelos, entonces no puede ser tomado totalmente por sorpresa por el boom creado a través de América durante el “más rápido que lo que pueda -dicen-hippie “, la escasez de empleados y la pérdida de conocimientos que se espera que ocurra durante el éxodo de la generación del baby boom de la mano de obra. El comienzo de lo que puede ser el mayor cambio demográfico de golpear la mano de obra americana comenzó el año pasado.
El primero de la generación Baby Boomer cumplió 60 años de edad, y cada siete segundos durante los siguientes dieciocho años otra generación del baby boom cumplirá 60 años. Con aproximadamente 83 millones de trabajadores a jubilarse en los próximos diez años, muchos expertos advierten que el empleo no puede ser lo suficientemente joven para sustituir a los trabajadores estadounidenses los que se retirarán y que incluso el aumento de la productividad masivas realizadas en los últimos diez años puede no ser suficiente para hacer para la base de pérdida de trabajo, talento y conocimiento. De hecho, en 2010, más del 25 por ciento de la población de EE.UU. de trabajo estarán en o cerca de la edad de jubilación. La generación justo detrás de ellos, la Generación X, con menos de 54 millones de personas, es de 35 por ciento más pequeño.
Todos los sectores se verán afectados. Por ejemplo, la fabricación ya se enfrenta a la escasez de trabajadores cualificados en muchos sectores. Esta escasez se intensificará en la generación del baby boom de los soldadores, herramientas y troqueles, mecánicos y electricistas comienza retirarse. El “Informe 2005 Skills Gap – Una encuesta de la mano de obra de fabricación estadounidense”, llevada a cabo por la Asociación Nacional de Fabricantes (NAM), Deloitte y el Instituto de Manufactura, afirma: “La imagen que surge es a la vez más compleja y más inquietante que en el pasado, ya que expone una gran distancia entre la disponibilidad de trabajadores calificados y los requisitos de rendimiento de los empleados de la manufactura moderna. ”
Dado que las empresas compiten para atraer a los mejores de la Generación X, de fabricación debe superar la “línea de montaje de imagen estereotipada” que las generaciones más jóvenes encuentran tan negativa que existe una disminución en el número de jóvenes que cursan carreras de fabricación. Una de las medidas que están adoptando es la campaña desarrollada por la Asociación Nacional de Fabricantes (NAM) y el Instituto de fabricación, la investigación y la filial de enseñanza, para reclutar a los jóvenes, poniendo una cara más glamorosa de la industria. Si usted está teniendo, o la anticipación, la escasez de mano de obra, es posible que desee comprobar hacia fuera todas las campañas emprendidas por las asociaciones de su sector.
El mayor problema que enfrenta todo el mundo, sin embargo, no es la pérdida de cuerpos calientes, pero la pérdida de conocimiento institucional. Peter Drucker, un pensador de gestión de renombre, llama a la pérdida de conocimiento que viene, “una hemorragia de conocimientos y experiencia de trabajo basada en el conocimiento en un momento en que ese conocimiento y experiencia es cada vez más importante para la economía estadounidense y de las organizaciones que lo componen.”
¿Por qué el alboroto? Bueno, ¿cuánto de su experiencia de valor de la empresa? Es lo que busca para los nuevos empleados con cinco años o diez años de experiencia? Entonces considere estas cifras, la Sociedad de Ingenieros de Petróleo estima que el sector perderá un 44 por ciento de sus ingenieros en petróleo entre 2000 y 2010, una pérdida de 231.000 años de experiencia acumulada. Eso es un montón de experiencia y conocimiento de un solo sector, y podemos esperar pérdidas similares en todos los sectores. Casi todos los expertos coincide en que ahora es el momento de planificar.
Algunas empresas innovadoras ya han comenzado programas para reemplazar el talento y el conocimiento perdido por el éxodo del baby boom de identificar y documentar los conocimientos y experiencia en manos de los boomers antes de salir del lugar de trabajo. Empresas de EE.UU. con el objetivo de la construcción de una post-boom de alto rendimiento de la plantilla puede tener que tomar una “inversión a largo plazo”, habida cuenta del valor de la formación profesional específica, el desarrollo del empleado, y la documentación de los conocimientos.