Evitar los resultados destructivos de la crítica constructiva no

La comunicación es esencial en los negocios. Que representa el mayor obstáculo, y el mayor potencial de productividad y mejora de los beneficios. La comunicación puede mejorar, mantener o destruir la moral. La mala comunicación puede llevar a la desconfianza, la mayor rotación de empleados, o las tensas relaciones entre empleador y empleado. La falta de comunicación puede resultar en la incertidumbre y alimentar el rumor-molino.

Desafortunadamente, no todas las comunicaciones puede ser positivo, ni debe ser. Sin embargo, incluso los comentarios negativos pueden ser formuladas de tal manera que para que sea más agradable, constructivo, y mejorar los resultados.

FIN

La crítica puede ser desmoralizador – sobre todo cuando la crítica se considera innecesaria, injustificada, de mano dura, o fuera de proporción. El gerente debe tener en cuenta la intención cuando se comunican los comentarios negativos. Es la comunicación destinada a ayudar al destinatario del mensaje? Es la intención de corregir el comportamiento del empleado? Es el mensaje dirigido a mejorar la actitud del empleado?

A veces la intención no es tan pura. El gerente puede estar tratando de ejercer su autoridad, a superar sus propias inseguridades, ni abuses de los empleados que parecen ser débiles o diferentes. La intención puede ser la de reforzar la reputación del director como un “tipo duro”, “enviar un mensaje,” el cumplimiento de la ganancia de los demás, o incluso una consecuencia de la gerente de tener un “mal día”.

HORA Y LUGAR

La hora y el lugar de la crítica debe ser estratégica y planificada, si es posible. En ocasiones, esto no puede llevarse a cabo. Por ejemplo, cuando el comportamiento del empleado es tan atroces y peligrosas, que requieren una acción inmediata (por ejemplo, un empleado que está mal a un cliente, o se involucra en un comportamiento imprudente como no limpiar un derrame, o sale de una escalera sin vigilancia en un pasillo.)

En general, el administrador puede fijar una fecha y lugar para reunirse con el empleado. Recuerde el dicho: “¡Alabado sea en público, critique en privado.”? Es una buena guía. Como regla general, la reunión para criticar la conducta del empleado, la actitud o comportamiento específico se debe hacer en privado. A hora conveniente para el empleado debe ser arreglado. La reunión debería tener lugar en un plazo razonable, después del incidente. No espere hasta que la evaluación anual de desempeño, o el último viernes del mes. La puntualidad es importante transmitir la importancia, para no permitir que los recuerdos a desaparecer, para iniciar rápidamente el comportamiento correctivo, y para avanzar de manera positiva.

CONTENIDO

En caso de utilizar el “sándwich” enfoque? Esto implica un mensaje tranquilizador primera (la rebanada de pan). Por ejemplo, “Bill, tiene una gran reputación por aquí, y usted es un empleado valioso … Sin embargo, últimamente he tenido algunas preocupaciones sobre …” En segundo lugar, viene la “carne”. “El martes de la semana pasada, y de nuevo el jueves … que dejó su puesto de trabajo durante más de …” Entonces, la (otra rebanada) con palabras como … “Yo sé que usted puede corregir esto …”

Algunos hombres de negocios no les gusta el enfoque sandwich. Sienten que es demasiado artificial, fórmulas, e insincero. Sin embargo, sea usted el juez. Si es cómodo, vaya para él. Si usted está inclinado a usar un enfoque más directo, que también está bien.

Independientemente del enfoque que utilice, asegúrese de concentrarse en la cuestión, de manera objetiva. No personalizar el problema. Asimismo, hacen hincapié en las consecuencias del desempeño del empleado o la actitud y las consecuencias de no abordar el tema (s). Sea objetivo, apoyo, comprensión, y como negocio. Ser justo. Establecer unos objetivos, un calendario para la mejora (inmediata, de una semana, un progreso mensurable, etc), y el seguimiento. Ofrecer ayuda y apoyo, como se indica.

Además, asegúrese de iniciar el proceso de documentación, aunque el primer aviso es típicamente uno verbal. Usted, sin embargo, necesario hacer referencia a esta comunicación, que más y más graves, la acción correctiva se requiere en el futuro.

RESULTADOS

Si está satisfecho con su propósito, su intención, sus acciones, y el proceso, que ha actuado de forma responsable para resolver el problema. Que han convertido a una interacción de comunicación potencialmente destructivos en una oportunidad para la corrección y el crecimiento. Asegúrese de obtener los resultados deseados. Tiene un rendimiento del empleado / actitud / comportamiento mejorado? ¿Es usted un seguimiento periódico?

Como gerente, usted no podrá disfrutar de la buena fortuna de contar con empleados que siempre hacen lo que deben hacer, a tiempo, en una moda de calidad, con excelentes resultados, al tiempo que demuestra una relación positiva, puede hacer actitud. Usted tendrá que ser más experto en el comportamiento de la corrección, así como premiar la excelencia. Usted tiene la obligación de su empresa, sus empleados, sus clientes y accionistas. No alejarse de la crítica se justifica, sólo realizar la tarea de una forma directa, pero con tacto, de apoyo, no destructivo, y los resultados que producen camino.