Dejar de entrevistar a potenciales agentes!
No hay duda de que una clave importante para el éxito del negocio es la construcción de un equipo productivo de los agentes o advisors. Esto, de hecho, es un process. de tres pasos El primer paso es encontrar buenos candidatos para empezar, el segundo paso es adecuadamente a seleccionar a los candidatos que tienen más probabilidades de tener éxito, y el tercer paso es la formación de manera eficaz estos nuevos agentes y llevarlos a mindset. un negocio-dueño de un área en la que muchos gerentes a menudo pierden la marca está en el proceso de selección.
Reclutamiento eficaz es un curso effort. Si usted ha estado siguiendo a mí ya mis filosofías en el reclutamiento, que ya sabes que soy un gran defensor de los “activos” de reclutamiento y un basher de “pasiva” recruiting. En la discusión de estos métodos con los directores de todo el país, existe un acuerdo universal de que los candidatos encontrado a través de métodos activos tienen mucho más potencial que las que se encuentran a través de methods. pasiva Por lo general, tienden a ser más aptas para la vida de un agente independiente / asesor, aprenden más rápido, producir más, son más sensibles y son más loyal. Independientemente de cómo un candidato trata de nosotros, sin embargo, tenemos que decidir si esta persona es una buena opción para este negocio, así como un ajuste para nosotros y nuestros operation. Este esfuerzo resulta ser más difícil de lo que parece.
Piense en it.â ¿Cuántas veces hemos seleccionado a alguien que se “sabía” que se convertiría en una superestrella, sólo para que ellos terminan en la mediocridad o, peor aún – abandonar el programa o por el contrario, ¿cuántas veces ha decidido traer a alguien? a bordo “en contra de su mejor juicio”, sólo para descubrir, paseando por el resto de su equipo?  La verdad es que la identificación de un candidato que tiene la “capacidad” para tener éxito, además de tener el “potencial” para tener éxito es un poco de un challenge. Y yo creo que la mayoría de los gerentes de ir sobre este proceso de selección wrong. mayoría de los gerentes “entrevista” a sus candidatos y que simplemente no funciona.
Cuando un gerente de “entrevistas” a un candidato, por lo general llevar a cabo una variación de una “entrevista de trabajo”!  Cuando alguien entrevista a un posible agente o asesor, a la revisión de su hoja de vida como si fueran ellos teniendo en cuenta para un puesto de trabajo y piden el trabajo típico orientado questions. El problema con este enfoque es bastante obvious. No estamos buscando para los empleados;! que estamos buscando para los propietarios potenciales de negocios  Al seleccionar un agente potencial como si fuéramos la selección de un nuevo empleado, ¿sabes qué nos encontramos con A A un nuevo empleado! La clave es dejar de entrevistar a potenciales agentes y comenzar a evaluar los potenciales propietarios de negocios.
Piense acerca de cómo revisar resume. de una persona mayoría de la gente mirar por encima de reanudar un candidato con el ojo de una employer. Buscan estabilidad laboral, cargos desempeñados, y accomplishments. Aunque estas consideraciones no proporcionar información válida y que se pierda el punto de de revisar la resume. Por ejemplo, uno podría pensar que la estabilidad laboral es un reflejo de la lealtad del candidato y persistence. se podría concluir que si una persona tiene un historial de trabajo estable que ellos mismos se stable. Y esas conclusiones se pueden true. Sin embargo, podría fácilmente argumentar que si una persona ha cambiado de trabajo con regularidad, se demuestra que él o ella ha sido satisfecho en el mundo laboral y que florecen en el mundo de la entrepreneur. O a la inversa, si una persona muestra gran estabilidad en la historia de su trabajo, podría sugerir que hagan un mejor empleado que lo hacen un negocio owner. ¿Cómo se decide cuál es la realidad de esta persona?  ¿Cómo se puede determinar si la estabilidad del empleo es un bien cosa o algo malo con respecto a este candidato? A que es un arte y de itself. Se requiere el dominio del arte de hacer preguntas, así como dominar el arte de listening. Una buena parte de estas artes reside en la comprensión las motivaciones detrás de las acciones de un individuo y las decisiones.
Vamos a examinar las trampas de la típica entrevista de pregunta process. Piense en las preguntas que una persona solicite durante un interview. trabajo que podrían hacer sobre por qué se dejó un job. particulares que podrían hacer sobre lo que los objetivos de una persona a la que podría has. pedirle al candidato que describa su job. presente Tal vez en una entrevista, incluso le preguntará lo que más le gustó de cada uno de sus positions. Se podría preguntar por qué el candidato está considerando esta nueva posición o opportunity. Estas son buenas preguntas, pero no muy útil para nuestros purposes. Piense it.â Cuando alguien va a una entrevista de trabajo, que son (o deberían estar) preparados para responder con eficacia a los todos questions. sabe el tipo de preguntas que se le pedirá en una entrevista de trabajo y preparar las respuestas para las personas them.â puede muy bien adivinar qué tipo de respuesta que está buscando en una interview. La clave entonces, es acercarse a formulación de preguntas desde una perspectiva diferente, una perspectiva que le ayuda a descubrir de una persona motivaciones y su verdadera nature. Uno de los retos para encontrar a una persona que realmente es, es que muchas veces no se sabe muy bien quiénes son themselves. Para revelar una persona a menudo se requiere leer entre líneas y ver lo que no es there. Una vez más, hay un arte en este proceso.
A pesar de que no son capaces de profundizar en los detalles de lo que debe buscar al evaluar a un candidato dentro del ámbito de este artículo, basta con decir que se inicia con una comprensión exacta de lo que los rasgos y las competencias a un asesor exitoso agente / debe poseer .  Una vez que tengamos una idea clara de cuáles son esas características y competencias, tenemos que entender cómo determinar si un candidato tiene them.â Algunos de ellos se puede determinar de manera adecuada la revisión de una resume. Algunos de ellos sólo se puede determinar de la interacción con them.â Pero hay una serie de rasgos y competencias que no se puede determinar a partir de una hoja de vida ni por pasar el tiempo con rasgos them.â Algunas sólo se puede demostrar.
La conclusión es que si usted está en el modo de “entrevista” posibles agentes o asesores, entonces usted está perdiendo el tren en la selección process. Usted no tendrá que determinar si tienen los rasgos y las competencias necesarias para el éxito en nuestro negocio, y que sin querer te han contratado a un empleado.
Dejar de entrevistar a los candidatos y comenzar a evaluar los propietarios de negocios.